ミドル層の採用強化が本格化

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少し前まで業界の常識だった35歳転職限界説は消えた。今はむしろ35歳~45歳ぐらいの中堅社員を次世代リーダーとして採用したい企業が多い。

【市況改善】
 
   ↓
 
【好業績企業は攻めの姿勢】
 
   ↓
 
【次世代リーダー不足】
 
   ↓
 
【ミドル層の採用強化】

それでは、どのような企業が好条件オファーを提示するのだろうか?
30代~40代の中堅社員を高年収で引き抜いていく企業の特徴を、現役ヘッドハンターに聞いてみた。

パターン① 採用意欲が凄いグローバルニッチ企業

グローバルニッチ企業とは、特定業界で市場シェアが高く世界的に高評価されている企業。

特徴

  • 消費者向け製品を作っていないので知名度は低い
  • 中途採用比率が高いオープンな社風
  • 高収益体質だから財務状況は健全
  • 社員の給与水準は総じて高い
  • キャリアマッチすれば、ポジションと高収入を準備してくれる

では具体的にどんな企業があるのか?
例えば経済産業省が選定した「グローバルニッチトップ企業 100 選」などを参考にすると良い。
http://www.meti.go.jp/press/2013/03/20140317002/20140317002-3.pdf

実際にこのような企業へ転職した大企業出身者の満足感は高い。
その理由は、前職の給与水準を維持できる上に仕事のやりがいが高いこと。
大企業に勤めていたというブランド力は失うけれども、閉塞感漂う組織で窮屈な思いをしているより全然マシという反応です。

この手のグローバルで活躍できる成長企業の情報に詳しい人材紹介会社はココ
第3者視点でスキルマッチしてもらい、活躍できるフィールを探してもらうと良いでしょう。

パターン② 事業継承を検討中の地場企業

地方有力企業の後継者不足は本当に深刻。
経営者が60代になっているのも関わらず、次期社長候補が社内にいない会社が大半。
そのような会社はこぞって地頭の良い後継者探しをしている。

アンケート結果

あまり知られていないニーズだが、ヘッドハンティング業界にはこのような案件がたくさん舞い込む。ターゲットとなる人は、経験と行動力を兼ね揃えた40~50代。

経営トップが高齢化している場合は、各部署の部門長も高齢化している確率が高い。
このような企業では、次世代経営メンバーのスキルセットを設定して幹部候補となる人材をまとめて採用するケースもある。
中小企業の雇われ社長の収入や待遇についてはこちらを参照してください。

アンケート結果
※調査対象は国内中小企業の構成比率により、以下の業種×規模別に計 10,000 社を抽出
建設業・製造業・情報通信業・運輸業・卸売業・不動産業・宿泊業・学術研究サービス業・生活関連サービス業
「独立行政法人 中小企業基盤整備機構」による調査結果
出典元:http://www.smrj.go.jp/keiei/dbps_data/_material_/b_0_keiei/jigyoshokei/pdf/jittaichousa_houkokusho.pdf

パターン③ 知識社会の勝ち組企業

20世紀までの産業界の覇者と言えば、間違いなく自動車や電機メーカー。
ところが21世紀に入り、大量生産モデルが崩れ、生産性の向上がままならなくなった。 そうなると今度は企業による労働者からの搾取が始まった。 言い換えると、成果主義制度を導入して全体の人件費を削減した。 これがイノベーションのジレンマに陥っている大企業の姿。

ただ、この悪循環とは無縁の企業群がある。 それが知識社会の勝ち組企業。

ある特定業界に特化して、ハブ機能を提供する情報産業の興隆はめざましい。 生産設備・物流機能が不要な為、成功すれば利益率が半端ないのが特徴。 当然、優秀な人材をかき集めており、コンサル経験者とかは重宝される。

あらゆる産業でチャンスはあるのだが、現在の主流は消費者向けサービス(金融や小売り)。
今後はBtoBの分野がかなり注目されている。

いままでの職務履歴を新分野で活かせるので、転職後の仕事を楽しんでいる人が多いのも特徴。

将来のキャリアに迷ったら、アドバイザーを探そう

今の会社に留まるべきか、多少のリスクを冒して新しい仕事にチャレンジするべきか?
このような判断は常に困難だ。

同僚や家族に相談しても、とても客観的なアドバイスは期待できない。
このような時に役立つのがヘッドハンター。

目先の転職の事だけでなく、その先にある自己実現に繋がるかどうかを判断してもらいましょう。
このアドバイスはマクロとミクロの両眼を併せ持つプロにしかできない仕事。

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